Omgaan met weerstand
Terug

Weerstand bij (tegen!) verandering wordt in de verandermanagement literatuur vaak gekoppeld aan onwil, onvermogen, onbegrip etc. Aandacht voor verlies en rouw als symptomen die voor weerstand aangezien worden en die als "achterkant" van loyaliteit aan het werk gelden is er onvoldoende.

Gelukkig verandert dit, getuige ook de volgende bijdragen.

Veranderingsmoe
"Van bovenaf opgelegde veranderingen roepen weerstand op. Succesvolle verandering worden van binnenuit gevoeld. [...]

De meeste fusies mislukken. Medewerkers hebben voor niets de narigheid moeten ondergaan. Is het gek dat mensen steeds meer veranderingsmoe raken? [...]

Er zijn twee soorten verandering: de van bovenaf opgelegde en de verandering die van binnen komt. Verandering van binnen is een natuurlijk proces. Opgelegde verandering roept verzet op. Volwassen mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden. Door consultants, nieuwe leiders en fusies ingegeven veranderingen komen echter van bovenaf. Daarbij krijgen mensen zelden de tijd te wennen en zich de veranderingen eigen te maken. [...]

Mensen willen wel veranderen, mits ze serieus worden genomen. Mensen kúnnen alleen veranderen als er een sfeer van vertrouwen en saamhorigheid bestaat.
‘Without change there is no progress’ - het wordt dezer dagen weer vaak gezegd. Maar je mag het niet omdraaien: niet elke verandering is een vooruitgang."

Bron: van burnout naar burnin, column van Annegreet van Bergen, januari 2002.

Is weerstand tegen veranderingen positief te gebruiken?
"Van iemand die fysiek gezond is, zeggen we dat hij een natuurlijke weerstand heeft. Die beschermt hem tegen ongewenste invloeden van buitenaf. In de samenwerking is het niet anders. Als je op weerstand stuit, weet je dat de ander zichzelf tegen jou probeert te beschermen. Heb daar begrip voor [...]. Je kunt weerstand alleen maar samen oplossen en dat lukt niet wanneer je in een gevecht gewikkeld raakt.

Een beslissing die volgens het management noodzakelijk is om het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen zal doorgang moeten vinden. Maar deze maatregel is nadelig voor een aantal medewerkers. Als zij zich schrap zetten, ben je geneigd hetzelfde te doen. Maar dat kan alleen maar een averechts effect hebben. Bedwing die neiging in plaats van dat je hen probeert te dwingen. Probeer juist het tegenovergestelde te doen. Door begrip te tonen verbeter je de relatie. De ander zal alleen mee willen werken als hij zich op zijn gemak voelt. Is hij bang, dan zet hij juist de hakken in het zand. Dat is een begrijpelijke reactie. Wees bereid samen een oplossing te zoeken om de ongunstig gevolgen van de verandering voor hem te minimaliseren."

bron: artikel op HR-Base, auteur Monique Dankers- van der Spek, 15 november 2010.

Ruimte voor weerstand
"De veranderaar krijgt altijd met weerstand te maken. [...] Weerstand is een belangrijk thema in de opleidingen verandermanagement. Om managers te leren zorgvuldig om te gaan met weerstanden, kun je bijvoorbeeld het model voor rouwverwerking gebruiken van Kübler-Ross. Sprietsma: 'Mensen reageren hetzelfde op verandering als op een persoonlijk verlies.

[...] De duur en intensiteit van de fases verschillen van mens tot mens, maar je zult ze altijd terugvinden. Met dat inzicht kun je beter inspelen op wat een individuele medewerker nodig heeft. En het gaat dan niet alleen om het realiseren van iets nieuws, maar ook om het loslaten van het oude.' [...]

De ervaring leert dat als er aandacht is voor weerstand, en je uitzoekt wat iemand echt dwars zit, het verzet vaak verdwijnt. Achter weerstand zit vaak oprechte zorg en betrokkenheid, maar ook angst en onzekerheid. Daarom is duidelijke communicatie belangrijk. Als er bij een reorganisatie arbeidsplaatsen verloren gaan, moet je daar als leidinggevende volstrekt helder en open over zijn.'"

Bron: Succesvol sturen van veranderingsprocessen, Nicole Eggermont, Directeur Training en Opleiding, Schouten & Nelissen in gesprek met Joke Sprietsma, senior trainer-adviseur en productmanager verandermanagement bij GITP Opleidingen.

Bestaan er wel ongemotiveerde medewerkers?
"Na meerdere faillissementen werd een bedrijf gekocht door weer een andere holding en een aantal werknemers van het oude bedrijf werden in dienst genomen. De nieuw aangestelde HR- manager probeerde hen aan te sporen het verleden te vergeten. Deze opmerking was bedoeld om de apathisch reagerende medewerkers te motiveren maar had helaas een averechts effect. Zij interpreteerden de aansporing als gebrek aan begrip voor wat zij hadden meegemaakt."
Bron: Bestaan er wel ongemotiveerde medewerkers? op HR-base, door Monique Dankers- van der Spek op 30 november.

Omgaan met weerstanden tijdens een verandertraject
"[...] Weerstand hoeft niet per definitie slecht te zijn. Het toont de betrokkenheid van een medewerker."
Bron: Omgaan met weerstanden tijdens een verandertraject op HRBase, Hilde Vossen, 4 mei 2011